OD（Organization Development）管理，即組織發展，主要關注於改進和提高那些推動組織有效性的戰略、結構和過程。它是一種戰略視角，專注於人才發展、組織戰略層面，並涉及組織設計的巨觀領域。OD管理旨在通過套用行為科學知識，對組織的過程進行有計劃的干預，從而提高組織的有效性和健康度。
OD管理的核心目的是讓組織不斷適應外部環境的變化，實現可持續性的健康發展，並最大限度地釋放人、團隊和組織的潛能。它通過參與、協作和反饋來實現目標，鼓勵組織成員參與決策制定和問題解決過程，以增強他們的自主性和責任感。此外，OD管理還強調持續的學習和發展，以適應不斷變化的環境。
OD管理的實踐者需要具備戰略評估能力和動態平衡感，就像馬拉松選手需要系統策劃和賽道節點知悉，以及在速度和體能分配上取得最佳組合。OD管理的理論模型複雜多樣，包括五星模型、麥肯錫7S模型、Burke-Litwin模型等，國內套用則以「楊三角」和「六個盒子」模型為代表。
OD管理與HRBP（人力資源業務合作夥伴）不同。HRBP是人力資源部派駐到業務部門的管理者，與業務部門溝通，而OD管理則從專業人士視角輸出組織發展建議，制定人力資源發展方案，並實施。OD管理還涉及到對人才、流程、績效的洞察，以及洞悉人才發展規律。
儘管OD管理在組織變革中扮演著重要角色，但它並非萬能的。OD從業者需要具備問題導向和解決問題的能力、戰略意識和戰略管理能力、人力資源管理知識、諮詢管理工作經驗、培訓和賦能技能、抗壓能力，以及從上至下的信賴。