《管人的真理》是史蒂芬·P·羅賓斯博士所撰寫的關於人力資源管理方面的作品。史蒂芬·P·羅賓斯博士，是管理學和組織行為學領域的世界頂極管理暢銷書作者。他的書銷量已經突破200萬冊，在美國的100多所大學和世界數百所大學及許多企業中被廣泛採用，讀者遍及全球。除本書以外，羅賓斯博士的《管理學》和《組織行為學》中文版在中國管理學界教師、MBA和企業管理者及公司白領中也是有口皆碑，且多年暢銷不衰。羅賓斯博士的實踐經驗豐富，學識淵博，並非一般象牙塔中研究管理學的教授可以比擬。他曾就職於殼牌石油公司和雷諾金屬公司，他先後在布拉斯加大學、協和大學、巴爾的摩大學、南伊利諾伊大學和聖地牙哥大學任教，並在一些著名的跨國公司中擔任諮詢顧問。
羅賓斯博士酷愛體育運動，自1993年以來，他曾4次獲全美室內同齡組50米短跑冠軍，並創造了360米和200米兩項世界紀錄。他被選為1993年和1994年度同齡組田徑先生。這樣一位經歷豐富的作者寫出的這樣一部著作，我在拜讀後立即感覺他用淺顯易懂的語言闡述了人力資源管理上的一些真理，而且選用的都是貼近實際生活的例子，對工作實踐具有直觀的指導意義。
從結構上講，本書基本上是圍繞人力資源管理的幾大模組闡述的，從招聘開始，到激勵、領導能力、績效管理、溝通方式等，一一進行了說明，特別是對組織的過程、行為、意義進行了超越一般見解的論述。而且，本書還糾正了一些在在許多流行的管理書籍中未經證實的觀點，以實踐證據他們做了反駁。
我認為，本書的特點就是從行為而不是從管理理論上討論人力資源管理，就像本書一開頭湯姆斯。G.卡明斯（美國南加州大學馬歇爾商學院管理與組織系主任、教授）所評論的那樣，「管理實踐和行為研究之間的鴻溝終於被跨越了」。
所以，我對本書的觀點就是，本書更多的從實踐操作層面對我的工作產生指導作用，和已經學習的人力資源管理相關教材的理論向配合，能在理論和實踐雙重範圍發揮更好的作用。就招聘而言，本書所介紹的是如何在實際面試中尋找到符合組織需求的合適人才。按照教材上的說法，主要是招聘的概念和可採用的方法，包括外部招聘和內部招聘，並介紹可能從外部獲得人才信息的渠道，以及相關優缺點的比較，但並沒有介紹面試時需要注意的地方；這往往造成實踐中收集到人才資料，卻不知道如何通過面試這段短短的時間了解他除了技能以外的其他情況。而實際上就像本書真理1所說的那樣「忘掉人格特質，行為才算數」，只有從面試人員以前的行為出發，才能考量他今後在新的組織裡面可能會發生的行為，及對新組織的適應性。
此外，本書也對傳統招聘理論做了驗證。如傳統招聘理論也提到面試時要做好「工作真實情況介紹（RealisticJobPreview）」，應當向應聘人員介紹本組織不利的一面外，否則易使求職者產生過高的期望。本書就對此做了進一步的詳細舉例說明，他列舉了電信科技公司營運長特意說明加班很多的情況，從而保留下忠心耿耿、願意做工作中任何事情的員工。而且這樣可以大大降低員工的離職率，減少不必要的成本。
對我更有啟發的是，作者在本書中介紹了面試提問的方法，關鍵是使用一系列標準化的問題，避免引導性問題，並對應聘統一職位的人提出相同的問題，這樣可以有一個公平的考量。而在現實工作中，面試有時往往有點隨心所欲，面試人員會根據自己的喜好、對應試人的第一印象等，提出不同的、不系統的問題，這樣往往不能真正選擇適合的人才。
有了合格的、符合企業需要的員工就足夠了麼？事實上遠遠不是這樣，對員工的績效考評與激勵是人力資源中極為重要的環節，沒有績效考評和激勵措施，員工就不可能高效工作，也不可能為企業創造更多效益。績效和激勵是人力資源管理教材中經常提到的，在本書中也作為一個重點進行了闡述。教材上對績效和激勵講述，重點在於績效考評的內容、指標體系、考核方法、結果運用等理論問題，本書則是對績效考評與反饋的手段、其與激勵效果之間的關係做了具體說明。作者首先論證「為什麼當今許多員工沒有被激勵起來」，對此提出了三個淺顯的現象，關鍵還是員工對績效考評的信任度，和員工報酬是否可以在績效考評中得到切實反映。因此，作者提出，只有加強努力和績效的關係、績效與報酬的關係和報酬與實際想要的報酬之間的關係，才能使績效發揮其應有的效用。
作者還提出了他對員工滿意度對提高員工績效的看法，他推翻了傳統觀念上所認為的快樂的員工就有好的業績的看法，反而從自己寫作體驗的角度提出提供員工工作效率、增加員工工作成就感才能提高員工績效的觀點。這也是一般教材所罕見的經驗。
就我的實踐而言，上述論述對調整績效考核體系具有明確的指導性意義。在一般的企業里，往往根據人力資源管理理論的闡述或者領導的要求，為考核而考核，甚至乾脆有的企業根本就沒有考評，即使有也往往是走過場，並沒有使用公開公平的標準對員工的努力程度進行表彰；即使有表彰，也不一定是員工內心所期望的。因此，真正要讓績效評估要起到實際效果，一是要制定統一考評標準，二是進行多級、跨級別考核，三是探究不同年齡、資歷層次員工的不同需求，將考評結果與其需求向結合。如此可以較好的激勵員工，為企業創造更多的價值。
此外，作者提出的真理17「專業工作者追求流暢的生活體驗」給我一種全新的感覺，也為激勵體制提出一個很好的設計方向。作者認為，管理者應將流暢看成一種激勵專業員工的有效方式，因為工作本身有許多特性可以激發「流暢」的狀態，工作可以帶來挑戰，讓人精力集中，所以管理者可以把工作設計的更富有挑戰性、創造性，讓人全神貫注，員工能充分施展才能。
這條真理對我的另一個實踐意義在於，將能幫助我更加理性、深入的對實踐經驗進行梳理和總結。我在實踐中常常看到，員工並非僅僅以金錢就可以達到激勵效果的，除了金錢、升職、精神獎勵等激勵手段外，員工在工作中感到快樂、在工作環境中感到人際關係的友好也是挽留員工和激勵員工的重要手段。身邊經常有朋友表示不願意離開現有單位，即使新單位的收入更高，他也不願意去，重要原因就是現有工作富挑戰性、從中得到快樂和成就感，以及與同時交往的愉悅。作者的上述論述從理論高度總結了我在日常生活中看到的現象，也給我指出理論結合實踐、實踐升華理論的道路。
本書還有一個特點，是以淺白的方式說明了「領導的真理」，而這是書本、教材上幾乎不會提到的。一般教材上都是對人力資源管理進行理論介紹，對領導的藝術是不會做正面闡述的；而領導能力在到達一定職位級別後，又是必須的。經常有例子，說是在自己的專業崗位上工作的非常好，一旦提拔到領導崗位就存在諸多問題，無法承擔管理多人的職責、與下屬、上級、平級之間的關係緊張等等。因此，領導能力是必須的。很多人認為，領導能力是天生的，我以前也經常由此想法，但拜讀了本書後，我改變了這種觀點。作者認為，領導能力是可以培養的，連一般人認為最難獲得的「領導人格魅力」也是可以通過訓練獲得的。就像真理31所描述的「魅力是可以學會的」，作者描繪出有魅力的氣質與行為，並針對魅力行為設計培養方法與步驟。而一個有魅力的領導是能讓下屬心甘情願追隨的。就如毛澤東主席，他的個人魅力使無數人願意追隨，即使他晚年返了錯誤，感受到他個人魅力的人仍然對他無怨無悔。當然，我們個人是不可能達到毛主席這樣的高度的，不過還是說明魅力在領導力中的影響與作用。
本書還在其他許多方面對「管人的真理」做了論述，限於篇幅所限，本讀後感無法一一敘述。但是，我想再次申明的是，本書對我在實踐工作的直接指導作用非常大。今後，我將不斷聯繫實踐、配合人力資源管理理論和本書的論述，更有效率的開展相關工作。
專業書籍讀後感（三）
《做一名有專業尊嚴的教師》一書，是竇桂梅老師的教育教學思想和智慧的精華集萃，全方位闡述了竇桂梅的教育教學觀、學生觀，特別是關於語文教學的理念和實踐，《做一名有專業尊嚴的教師》讀後感。掩卷思索：這本書給我什麼啟發呢？三個關鍵字：讀書、實踐、思考。
做一名有專業尊嚴的教師，就要有專業自信。作為一名語文老師，如何提升自己的專業自信？竇老師說除了讀書還是讀書。
「只有讀書，才能一頭抓著語文，一頭抓著學養，然後從中間串聯起學生。真正的教育家無一不是嗜書如命的人。擁有實踐經驗的教育者，倘若不通過讀書，獲得洞察人性的智慧，觀點便容易局限於經驗，或拘泥於細節，顯得膚淺、瑣細和平庸。」
「愛讀書的人，不管怎樣，都願意在忙碌中，找到書這位朋友，並與之對話的。對話中，慢慢地，回到自己，關照自我，關乎內心。這樣，你就不僅僅停留在理解人家的文字上，而是進一步，把閱讀當作一種生活方式，並且，和作者，甚至文字中的人及現象一起產生共鳴。」()
這是書中竇老師談讀書的一段話。讀書是一件極其需要堅韌的意志力的事情，把閱讀當作一種生活的方式，看似簡單的一句話，能做到的人著實不多。我們常說學生不願意讀書，不願意看書，學習不刻苦，成績上不去。反思我自己，雖然也常讀書，但並沒有做到每日必讀，經常是一忙起來就把書本拋之腦後，棄之枕邊。有時候還停留在為了讀書而讀書，為了筆記而讀書的淺層次，沒有對書本進行細細地品味和咀嚼，沒有跟著大師、名師們去進行深度思考，這種缺乏思考的閱讀是不足以催生思想火花的。在今後的閱讀旅途中，我當像玫瑰一樣邊讀邊想，且思且行，在反思和批判中蕩滌心靈蒙上的塵埃，讓自己少一些書匠氣，多一些書卷味。