許多經理人發現批評要比讚揚更容易，但他們因此失掉表達賞識和激勵員工的機會。
每個對工作盡心盡力的人都需要得到別人肯定。報酬固然重要，但多數員工認為獲得報酬只是一種權利，是他們工作付出的交換。正如管理顧問Rosabeth Moss Kanter所言，「報酬是一種權利；給予肯定則是一件禮物。」
許許多多的研究表明，最能激發員工全力以赴、高水平發揮的是給予他們讚揚與肯定。除應得的薪水之外，人們更需要感到他們在工作中做出了一份貢獻，他們的努力有成果並得到企業賞識。
尤其是現在，企業結構日益精練，經理人往往要承受來自上上下下的各方壓力和緊張。許多經理人稱，他們忙得根本無暇與人交談。沒有交流，他們就失去了本可從員工中獲得的寶貴反饋。
如果經理人希望將員工的注意力集中到人們工作的正面事項中，而不只是對人們的差錯作反應，那麼，他們可以使用給予肯定這一工具來引導員工行為。
一聲真誠的感謝，既表達了你對員工某種行為或價值的欣賞，如坦誠、正直等，也能大大鼓舞員工繼續表現出你所看重的行為，使這種行為漸漸蔚然成風。它所反映出來的不僅是你的工作責任，更看出你掌握全局、著眼整個工作環境的能力。
簡單而有節制的表彰能展現出如此的----，部分是因為有人花工夫關注員工所取得的成就，找出有功之士，並親自及時給予讚揚。
不幸的是，不少經理人對如何讚揚他人茫然所知。儘管每個人都承認讚揚會讓他們動力十足，但對於怎樣讚揚最富效果、如何傳遞讚揚最合宜，人們仍然懵懂不清。造成的結果是，許多公司都漸漸意識到，如果他們的企業文化要鼓勵讚揚和肯定，就需要對經理人，甚至員工進行有關表達讚賞的技能培訓。由於每個人的學習方式各異，在傳授表達讚賞的技能時，應採用多種教學方法以充分發揮其學習潛能，這點非常重要。
以下是教授讚賞技能及其它相關技能的一些技巧：
活動與討論
讓每個人都參與進來，能有效地啟發他們思考讚揚別人的重要性。我經常要求參加學習的人員回想最近一次他們感到倍受賞識的時間、他們給與或從其他員工得到的最精彩的讚揚，然後與別人分享。
由此引發的討論和分享使整個學習團體達成一個給予讚揚的基本準則。也可以組織小組討論，分享在各種不同企業中行之有效的讚揚訣竅，或運用腦力激盪法尋找費用低廉的讚揚別人的點子。
研究與統計
通過激勵研究或選擇此類研究得出的統計數字，對了解給予讚揚的重要性富有說服力。激勵研究通常可在報紙和商業媒體上見到。
故事與案例研究
精彩故事甚至勝過相關的研究。故事可以是培訓人員的親身經歷，也可以是他們從某經理人或以前培訓中的所見所聞。
如果是個幽默風趣的故事，就能更好地抓住整個團體的注意力，把握好培訓課程的節奏變化。一個完美的故事可作為案例，加深人們對如何給予讚揚的理解。當這種讚揚成為一個企業文化不可或缺的一部分時，製作成音像的案例學習對人們了解讚揚技巧的效果更為顯著。
簡便的讚揚工具
企業將會發現，向它們的經理人提供一些簡便的讚揚工具，將大大增加經理人讚揚其員工的可能性。
正規的讚揚項目富有價值，但為了使其發揮更大效力，這些項目需要簡單而有所節制，在日常工作中人們可以用來互相傳遞表達感謝和賞識的信息。
與經理人和員工一起分享其它企業的作法。例如，在美國佛羅里達州奧蘭多隸屬迪斯尼（Disney）公司的Dolphin Hotel酒店，員工可以用一張簡單的便條傳送感謝卡。
Tektronix Corporation公司使用一種「你值得好好讚揚一番」的便箋式卡片，誰都可以將其發給任何其他員工。該公司一名員工說：「當人們花時間把他們的名字寫在一張紙上發給你，哪怕只是幾句動聽的話，意義也非同小可。」
「感謝世界」（World of Thanks）是AT & T Universal Card Services公司40多個讚揚和獎勵項目之一。這種獎勵方式是，使用一疊球狀彩紙，上面用各種語言寫滿了「謝謝你」的字樣。每個公司員工都可以給其他人撰寫感謝信並發給他們。這一項目大受歡迎，四年時間用了13萬封這樣的便條。
行為模型
教授任何技能最理想的方法就是為這種技能建立一個榜樣。在教授讚揚技能時，儘可能將有成效的讚揚技能演示出來非常重要。比如說，可以通過角色扮演的方式說明各種讚揚方式的好與差。
補充訓練
讓人力資源經理補充讚揚技能的培訓。他們可以對員工進行重點培訓，在員工中進行調查，以評估公司在提供讚揚方面的進展情況，並找出需要改進的地方。
他們可以做讚揚他人的先鋒，檢驗其它公司的「最佳實踐」。
為一些具里程碑意義的成功舉行自發性的慶祝活動，慶祝成功的讚揚故事。向那些為成功作出貢獻的人表示感謝和肯定。在公司簡報中宣揚此類成功故事。
如果你鼓勵員工更多表現出某種行為，看()到這一行為時就應作出肯定。這是對於每個員工都屢試不爽的。