「21世紀什麼最貴？人才！」貌似戲謔的一句台詞，卻真實地反映了人才在現代社會中不可獲缺的地位。流失一名重要員工或者重要職位上的人才，企業至少需投入兩個月時間、4個月的薪金才可以找到新的合適的人。此外，還要附加3-6個月的時間讓新員工適應工作，才能令其真正開始發揮作用，為此，企業還有可能承擔因人才流失給企業帶來的技術洩密等損失。同時，引進人才還要花費大量的直接成本和機會成本，人才的流失也就意味著成本的提高、創造價值的降低，資源流失等弊端，每個公司都希望人才進來後能夠紮下根來，全心全意為本公司的發展添磚加瓦貢獻力量。然而，「跳槽」已經屬於一種司空見慣甚至是理所當然的個人行為，在這種情況下，人力資源部門不得不面臨越來越嚴峻的人才流失困局。如何理性分析人才流失的原因，並尋找出有效的解決方法，成為HR們必須重視並解決的問題。
作為一名專業的HR經理人，我不斷地思考的是「員工流失會給企業帶來什麼風險？」。一、成本風險：人才流失會造成企業人力資源成本的損失，包括企業已經為離職者所
付出的招聘、選拔、錄用、培訓等一系列過程中所發生的可計算和不可計算的費用。並且還將為此崗位的二次篩選和上崗配置的整個人力成本進行投入。
二、工作績效降低：人才流失之前，工作效率已經開始逐步降低，其中會出現崗位空缺，新人到崗後還將對整個工作有一個熟悉和了解的過程，這些都會造成企業流程管理的整體工作績效降低。
三、信息安全問題：人才流失，他將會帶走公司的工作資料、公司內部機密信息、公司的客戶資源，業務操作流程、市場規劃和銷售策略等。
四、員工士氣的影響：一方面，員工互相之間的同情心和打工者的心態，會產生結果就是員工流失的問題最終是因企業導致的。另一方面，流失人才若得到更好的發展機遇而得到更高待遇時，會影響在職員工的心態，使企業內部人心思動。()
五、外部影響：企業的客戶會因人才流失的現象對企業的信任度降低。流失人員離開企業後，在客戶或同行業間所表現的一些片面的不滿情緒會對企業的聲譽產生一定程度的負面影響。
就上述五種風險，企業應該從風險防範和風險控制兩方面來看待。風險防範是人力資源部管理的基礎功：包括人員儲備、檔案管理、輪崗、離職管理、招聘簡歷管理、保密協定等。但是，作為專業的HR，更應該具備員工流失風險的控制能力。我認為，員工的流失風險應該在招聘新員工時就意識到，把好招聘關是十分重要的環節，首先要建立一套科學的測評體系，準確的進行招聘、篩選，其次要從專業角度考核求職者的人品，心態等，第三，應該確保招聘雙方能夠達成一致的工作意願，認可企業文化和明確崗位職責要求。千萬不要以為，人力資源部僅僅是負責將新員工招聘到送入用人部門就OK了。其實，人力資源部應該細緻地了解每一位員工在企業的發展過程，定期組織各類培訓，幫助員工提升工作技能。時時關心員工個人生活、家庭矛盾，給予幫助和支持。定期和員工一起進行個人職業規劃，使其有能夠明確自身未來的發展方向。人力資源部還要為員工建立一套的兼顧內、外部公平、合理性的薪酬管理體系，解決員工在公司內部遇到的各種矛盾和問題，幫助員工協調「家庭與工作」的關係，最後，建立很好的僱主品牌，使員工對企業產生強烈的榮譽、歸屬感。
俗話說「鐵打的營盤，流水的兵」， 人才流動是任何公司不可避免的現象，現實中人才流失帶來的是公司資源的流失。要做到人走「才」不丟，看起來是很難的事，因為知識的管理就像資產的管理一樣，一個人走了以後，他的工作方法和思路也就隨之帶走了，新來的人就要重新開始摸索。因此，對於人力資源管理者而言，建立一套科學的流程化管理體系，以規範的管理制度為執行依據，深入地把「人」的問題充分了解、分析、解決就成為了日常工作。在企業內部，將個人的技能轉化為團隊的技能，避免出現任何崗位的不可替代性，強調團隊內部各崗位之間的技能、職位互補。做到了這些，員工流失風險才可以有效解決。