《德魯克日誌》這本書的內容涵蓋了德魯克畢生著述的39本著作、在《哈佛商業評論》發表的30餘篇文章，以及未被傳統媒體發表過的論文摘取精華。是德魯克最深刻思想的第一次匯集。本書採擷了德魯克畢生作品的精華，向我們提供了理解德魯克思想的金鑰匙。本書不僅僅是對德魯克一生著述精髓的回顧，更是一本行動手冊。它能準確地告訴大家該怎樣把德魯克的思想轉化為行動。
我對此書印象最深的就是四月的第十六篇，這篇的主題是吸引並留住人才。我覺得管理中最重要的就是人，人既可以是管理的主體，也可以是管理的客體。突然想起《天下無賊》中葛優說的一句經典台詞：「21世紀最貴的是什麼？人才。」如何吸引並留住人才，成為了一個企業，甚至是一個政府，一個國家的重要主題。沒有人才，就難以發展。
近些年來，清華、北大等重點高校的許多高材生畢業後，都選擇了奔向國外發展。我從網上看到一組數據：2000年北京大學本科畢業生有2154人，研究生1596人，這些人畢業後直接出國留學的有751人，大約佔畢業生總數的20％，其中有587人同時選擇了美國，比例高達78％。 2001 年北京大學本科畢業生 2217人，研究生2002人，畢業後直接出國留學的有831人，佔畢業生總數的接近20％，其中有711人去了美國，比例接近87％，比上一年增長了9 個百分點。這一年北京大學物理化學專業畢業32人，直接出國留學的達28人；高分子化學與物理專業畢業15人，出國人數達到13人，比例為90 % 。 2002年出國更是熱，北大學生出國被拒絕很少，多數學生是自費出國留學。尤其是理工科出國率非常高。物理化學專業的學生出國率更高，有的幾乎全班端。
看到這些數據，我有些痛心。我國辛辛苦苦培養的人才，絕大多數都是黃鶴一去不復返。難道我國不是他們發展的熱土嗎？難道我國對人才就如此沒有吸引力嗎？為什麼不願意回來？國內的發展條件不好、體制不健全、國內的薪資待遇不高、國內的政策不夠有吸引力……這些一系列問題，應該引起我國政府的高度重視。人才的流失，對於我國長遠的發展會產生極其不利的影響。留住人才，應該從管理和激勵兩個方面來考慮。制定目標來吸引並留住最佳人才，這樣的目標應該包括績效標準以及對雇員態度和技能的評價。
在此書六月的第十三篇中，又重點提到了吸引知識型員工。吸引並留住知識型員工，已經成為人事管理方面的兩個中心任務。僅靠金錢收買，早已行不通了。在吸引留住知識型人才方面，日本無疑是做得比較好的國家。日本式企業經營留住員工的三大支柱是：終身僱傭制、年功序列制和企業工會制。這三個方面是日本企業競爭的力量源泉，也是日本企業的個性特徵。有人說，日本企業之所以獲得成功，托福於日本民族固有的忠誠心、勤奮和創造性的本能。我覺得這種說法是不正確的，日本企業獲得成功的主要原因是實行日本企業與從業人員的利益一致的體制。有了這種體制，作為企業才能夠不惜重金對從業人員進行在職培訓，才能對從業人員無微不至的關心和照顧，從而進一步激發從業人員的積極性和創造性。日本在留住人才方面的措施體制，值得我們學習借鑑。
知識型員工深知：他們隨時可以瀟灑地走人。他們不僅有高度的流動性，而且很有自信。這就意味著：管理專業知識型員工的方法要像對待志願者一樣，告訴他們要做什麼以及公司的目標。給他們提供合適的工作崗位，並給他們提供教育培訓的機會。尊重他們的知識和經驗。讓他們在各自專長的領域裡「當家作主」。
很多人說這本書很不好讀，都是德魯克的一些思想片斷，既沒有案例，相互之間的關聯性也不強，把德魯克的思想都曲解了，有斷章取義之嫌。我覺得《德魯克日誌》是一本內容豐富，精神光芒無處不在的經典巨著。本書的一個特別之處在於它是以日記的形式出現，言簡意賅，並附加上正文前的警句以及正文後的行動指南，形式上生動活潑，內容上又將德魯克大師的經典思想濃縮在了一起。在企業經營過程中，不少管理者發現，管理就像迷宮一樣，充斥著千千萬萬個岔路口，很難找到出路，甚至會忘記來時的路。究竟是向左還是向右？在《德魯克日誌》中，我們可以找到發展的方向。
這本書對於管理者的意義，猶如《論語》之於儒生，《聖經》之於基督徒，也可以這樣說：《德魯克日誌》是企業家的《論語》、管理者的《聖經》。從這本書中，我真的獲益匪淺。