中國式管理，是指以中國管理哲學來妥善運用西方現代管理科學，並充分考慮中國人的文化傳統以及心理行為特性，以達成更為良好的管理效果。中國式管理強調管理就是修己安人的歷程。中國式管理以「安人」為最終目的，主張從個人的修身做起，然後才有資格來從事管理，而事業只是修身、齊家、治國的實際演練。
世界經濟的發展以西方國家為主導，而他們似乎都在說中國人沒信仰，甚至質疑中國企業能否長期、健康地發展。其實，他們並不了解中國人，中國人不是沒有信仰，而是早已滲入血液，留下了幾千年的烙櫻
一些西方學者認為，只有西方基-督教倫理文化背景下的理性契約精神，才是商品經濟的文化根基。然而，20世紀70年代日本的騰飛，80年代亞洲四小龍的崛起和今日中國的振興，似乎都已經無聲地向他們的觀點提出了質疑和挑戰，並向世界證明成功的管理並不是專屬於西方，成功的理念更不是只有一種。
日本的迅速騰飛讓世人知道了日式管理，而中國現在正處於振興期，中國式管理將如何自處？我們一直強調「見賢思齊」，而「賢」似乎必然地指向了西方，於是我們引進了西方的資金、技術，同時也吸收了他們的管理思想、理論和方法。而這些是否符合中國國情，能否有效地推進中國的發展？現實似乎給出了一個不是很滿意的答案，國外屢試不爽的管理方法，當移植到中國時，卻產生不了預期的效果，竟是方法錯了還是中國人已經病入膏肓？而《中國式管理》恰是給我們點亮了一個火把，讓我們看清身邊懵懂的表象，它將植於中國人血液的民族性剖析給世人，讓我們懂得從另一個角度去解讀中國文化。
一、中國人的小團體
日本人的小團體讓人們會自然聯想到集團主義，而中國的小團體則可能讓人們聯想到本位主義、朋黨之爭和內耗。那究竟是小團體錯了，還是中國人錯了，或者說它們本身就是一對矛盾體？在我看來誰都沒錯，我不贊成將人和小團體隔離開，用嚴格的制度進行約束。中國人的小團體象徵著我們美好的友誼代表著彼此之間的交流，少年時的玩伴、青年時的知心朋友，這些都是我們難以割捨的，這就是我們的生活，從小的生活環境，沒必要捨棄。從好的方面來說，中國人的小團體也可以是工作的潤滑劑，它利於工作順利地開展，特別是有新的變革政策時，往往先通過自己的小團體來推廣能達到事半功倍的效果。其實，日本同樣也存在著小團體，否則便不會出現團隊精神，只不過日本把小團體劃歸到整個公司，而中國則是出現了內耗和挖牆角。小團體本身並不是什麼缺陷，與歐美企業相比，小團體讓企業更具有人性。當然，小團體的存在對於中國企業來說無疑是一個巨大的挑戰。中國企業在制定決策時，可能由於小團體的存在致使一些行之有效的策略難以展開或者說需要花費更多的成本。這在當今瞬息萬變的市場環境下，無疑給企業生存發展帶來巨大的壓力。但積極的方面在於，能讓決策者保持清晰的頭腦防止專斷的產生，這對於一個成長中的企業來說是非常重要的，因為在多變的時局下，小團體可以幫助企業克服急功近利，保證企業健康發展。所以，小團體本身沒錯，關鍵是如何利用，特別是中國的管理者，一定加以合理的掌控，一方面要協調好各方利益，避免內耗的出現，實現資源的最佳化配置，推動企業健康的發展；另一方面要對小團體進行合理控制，不能讓其肆意發展影響到企業的穩定。
二、中國的德治
對人的管理，中國強調「德治」；日本重視「人治」；美國突出「法治」。日本在管理中重視人的價值取向，組織會把員工視為大家庭中的一員給以照顧，實行以人為本的人性化管理。美國在管理中更加重視法律規章和制度的完善，以僱傭契約和契約來規範約束勞資雙方的行為。但這些成功的管理方式都已經暴露出自身的缺陷：日本終身僱傭制，給企業帶來巨大的負擔，特別是在日本經濟處於低迷期的現今，這給企業的復甦帶來很大的困難和包袱，同時年功序列給企業新鮮血液的注入帶來巨大阻礙，新老員工思想的摩擦，新觀念、新思維難以得到重視，這大大挫傷了新進員工的鬥志和積極性。而美國的「法治」則帶來了勞資對立的局面，而且西方的管理思想強調以一次的成敗論英雄，更多的滲透了功利的性質，正是因為缺乏人性化管理，才使得美國企業在出現危機時企業和員工難以做到同舟共濟。而中國，自古以來主張「修己安人」，強調以道德教化，寓人治於法治。不可否認，中國的人治存在著一定得缺陷，比如說「裙帶」關係濃厚，導致有法難依，特別是對家族企業來說，隨著自身的不斷發展壯大，面臨的一個重大問題就是如何規避人治，如何貫徹實施行之有效的規範準則，一旦處理不好則可能給企業帶來滅頂之災。所以，人治是值得我們警醒的，但儘管如此，也不必在人治和法治中獨尊其一，而應該寓人治於法治，也就是說不應單純地將績效作為衡量員工的標準，而應同時考慮到現實情況，允許有緩和和變通的存在讓企業更具人性。如何做到寓人治於法治，對中國企業來說一方面要不斷地加強管理制度建設，加強立法和執法工作， 節制官僚作風，修正不正常的本位主義，推動企業由經驗管理邁上科學管理的快車道。另一方面，作為輔助，要讓人治充分發揮其特殊功能，讓企業更和-諧、健康。
三、內方外圓
中國人是不是真的沒有準則？當然有，那就是「內方外圓」，「方」是自己的價值標準，中國人的「方」不會稜角地暴露在世人面前，因為中國人講究「息事寧人」，於是用「圓」作為「方」的保護層。「圓」是一種處事的態度，凡事只要不觸及「方」，就應以「圓」收場，這是中國人的處世的態度。
中國人講求「相互主義」，「別人敬我一尺，我敬別人一丈」，也不會主動去表達自己的想法，於是西方會覺得這是一種對公司和企業不負責任的表現，認為中國人敷衍、沒有準則、缺乏人性。其實不然，中國人注重情分，注重關係的融洽，並不是自己沒有想法，而是更重視談話的場合和溝通的方式。如果西方企業能領會到這點，也許會得到意想不到的效果。
每個人的「方」在「圓」中占的比重是不同的，也就是說每個人訴求的價值是不一樣的，但中國人卻有一把共同的標尺——尊重、平等，「內方外圓」也恰是中國人的美好期待。
四、安人之道
中國已經成為世界投資的熱土，然而不少跨國企業卻出現了不少的困擾：如何招納優秀人才？如何留住人才？面臨著錄用和留住人才的雙重壓力。
管理大師彼得？德魯克曾說過：「狼非常有個性。有的狼一直在幫助其他的狼，有的懶散，有的喜歡到處遊蕩，有些則不與其他的狼來往。即使在同一狼群中，你也會看到不一樣的個性。」這些特徵整合成狼性，構成狼群強大的競爭力和適應變化的生存能力。
狼的這種分工給我們的啟示是，企業要招納優秀的人才，首先要尊重人才的個性，容忍他們的稜角，這樣才會對人才有吸引力，同樣也會為企業創造出活力。中國人不喜歡被條條框框束縛，中國人更需要舞台，更需要夢想，所以招納人才應首先給他們希望，讓他們意識到自己的價值，讓他們看到美好的未來。至於留住人才，離不開激勵制度。中國人沒歸屬感、不安分、跳槽率高，我覺得這是多方面因素造成的，同樣企業也要找下自己的原因，比如說，是不是真的從人才自身的角度來考慮問題。例如，在中國的日企，中高層管理者清一色日本人，同等職務的中國員工和日籍員工，工資待遇區別很大，尤其是不同升遷的制度更是打擊到中國員工的士氣，而這些管理理念與日本本土企業所宣揚的平等、信賴和追求個人價值都大相逕庭。不可否認，日企能給中國員工提供安定的工作，優於國內的工作條件，但中國員工的職業生涯局卻不容樂觀，而中國人恰是把自己職業生涯的發展當作養家餬口和尊嚴的象徵，他們需要的不僅僅是安定，更重要的是成就和認可。日企一方面是要求中國員工像日本本土員工那樣忠誠但同時卻忽略中國員工的切身利益，跳槽也許就在所難免了。所以，成熟的管理應以本土化作為基石，立足本土，建立相適應的激勵制度滿足人才需求，這樣才能留住人才，使企業走得遠走得穩。
五、文化戰略
企業的文化是基於本國的文化傳統同時與經濟發展水平有著密切關係。民族的文化是企業文化的搖籃，會對該地區人們的思維方式、行為方式產生深遠的影響，甚至影響到該地區的企業管理方式和方法。世界各國在長期的經濟發展過程中，形成了富有民族特色的文化，同時也造就了各具特色的企業文化。20世紀80年代初，日本持續多年的高速增長引起了全世界的矚目，支撐經濟高速增長的關鍵是企業的競爭力，而企業競爭力的提升恰是基於他們特有的企業文化、本土的文化。現今伴隨著中國經濟的高速發展，中國式的管理理念正在逐步地成熟完善，也正在接受著世界的檢驗。我們相信現代的、先進的企業管理與企業文化不再是西方的專利，中國同樣會創造出具有中國特色的經營模式，只要中國凸顯自身文化，努力培育出中國特色企業文化，中國式管理便會越走越遠。
六、總結
通過閱讀《中國式管理》，我最大的收穫是，對中國文化由懷疑變成了堅信。雖然以前同樣被中國深邃、悠遠的文化所折服，但用西方的視角來看-中-國文化時，卻有發現中國文化仍存在著很多遺憾之處，同時不少書也帶著有色眼鏡來看待中國文化，對中國文化各具說辭，使得我也對中國文化產生了疑慮。但看完這本書，覺得文化要因勢利導而非去推翻，像大禹治水一樣，應該以疏導為主而非堵塞，應該讓管理與中國文化相交融，同時吸取其他的文化精髓，加以利導，促成以中國文化為基石的「合金文化」的形成。我相信《中國式管理》會給處於困惑中的管理層帶來新的啟示和發展思路，同時也希望，中國式管理與國學同步發展，創造出被世界所認可的中國式管理。()