HR不告訴你的十件事

HR不告訴你的十件事

1、一份簡歷他們只花13秒來讀

一名IT企業的人事經理補充說：「還包括打開檔案和關閉檔案。」因此簡歷儘量不要超過1頁，而且要突出HR想看的信息—你與他們所招聘職位的匹配度。打破常規，把先前的工作經歷、職位名稱和參與的項目放在簡歷最前面是一個好主意。一些公司會用關鍵字搜尋功能過濾電子簡歷，關鍵字包括：知名企業+競爭對手+職位名稱。所以在簡歷里填寫「在校期間多次獲得康師傅再來一瓶獎勵」沒準真的能幫助你被搜尋到。他們只有精力看排在前幾頁的郵件，所以，如果你對一個職位感興趣，請定期投遞簡歷，試著成為HR信箱中最新收到的郵件。

儘量不要黏貼附屬檔案，下載附屬檔案不僅給HR增加痲煩，他們還可能會害怕是病毒；不要同時抄送不同公司的HR，也不要在同一間公司里投太多職位，HR會直接把你pass掉。

2、面試時他們喜歡談這些

「你為什麼想要這份工作，你為什麼離開上一份工作，你想在這份工作中獲得什麼。」一名人力資源培訓師說，「這是高效的HR最喜歡問的三個問題。」這名培訓師說：「答案甚至都不是關鍵，候選人的態度、表情、口齒已經說明了很多問題。」不要隱瞞或是迴避離職理由，如果被HR看出來他們會對你存疑；另外兩個問題則會被用來測試面試者是否目標清晰。

在最後的開放式提問環節，不要急著問薪水，三種類型的提問對你比較有利：詢問教育培訓的機會，目的是表現自己積極學習的態度；諮詢公司文化，表達出希望能順利融入公司的訴求；或是提一些行業性的問題，在行業內公司未來的發展打算等。

3、他們僱到人了，還是會放招聘廣告

招聘網站上登出的招聘廣告可能早就過期了，公司已經招到合適的人。一名從事人力資源培訓的工作人員說：「現在招聘網站和公司的合作通常採取包年收費的方式，這使得一些公司招到人之後並沒有什麼動力去把廣告撤下來。即使職位掛不滿也一樣得付錢，不如掛著幫公司打打廣告。」總有招聘廣告掛在網上會給人一種公司在不斷擴張、人力需求很大的感覺，也算是為公司做了變相的宣傳。

還有另一種可能：他們對目前的應聘者或是已經入職的員工並非十分滿意，願意看更多人來儲備合適的資源。如果你看到公司在你的職位上招聘，也許該提醒自己是否要在工作上有所改善了。如果在招聘廣告上發現一些重要崗位的空缺，就絕對是幌子。高層的職位都是放給獵頭進行招聘的。

4、「同工不同酬」理所應當

同一個職位或是同一個級別的薪資各不相同，在HR看來，這不僅不是不公平，反而是公平的表現。一名國有企業的HR解釋說：「除非是流水線作業，同一個職位上的員工工作內容才可能完全相同，這種情況就應該同酬。在企業裡面，如果已經有人承擔相關的工作內容，就不會設定另一職位負責和他一樣的事情，否則就是一種人力成本的浪費。」

「同工同酬」在HR理解起來指的是工作內容都完全相同，而並非同一級別或是相同職稱。「每個公司都會有一個薪資階層。在同一個級別之內薪資差別最高有20%至30%的上下差異。」唯一例外的可能是應屆生，「應屆生的可替代性很強，也不清楚自己該要求多少錢，從事的工作內容不會差別很大，因而給到的工資一樣也可以理解。」

5、離職時補充公積金可能會收回

有些事情也不是HR故意不說，而是你看契約不夠仔細或者不知道怎麼看懂契約。於是某些條款變成了只有他知道而你不知道的事。

比如，除了基本的五險一金之外，如果公司為員工繳納補充公積金或是補充養老金，別高興得太早，在簽訂契約的時候要特別留意一下。一名薪酬福利人事經理說：「有些公司可能本來就福利比較好，但有些公司則是有條件地為你繳納。根據契約如果在協定工作年限內辭職，公司為你繳納部分的補充公積金是要收回的。」不了解這種情況可能會認為公司不仗義。「現在一些職場新人根本弄不懂這些基本福利制度，所以要特別提醒注意。」

6、你的加班費為什麼比想像的少

勞動法規定，公司在國家法定節假日要求員工加班須付三倍工資，公休日須付兩倍工資。

法定假日加班費具體計算方法為：加班工資的計算基數÷20。92×300%。如果你的工資分為基本工資、崗位工資、績效工資、獎金、補助等，應當以各項工資的總和作為基數計發加班費。一個平均估算結果是，你的月實際收入的7折差不多等於加班費的計算基數。

但許多公司喜歡將工資結構設定得非常複雜，這樣就比較容易以法定的基本工資偷換工資總和，這樣即使三倍也並沒有很多。而一部分公司會以「倒休」代替節假日的工作加班，這樣便不用付出加班費。

HR們如果在工資結構或者加班制度中做了這些手腳，那是在幫老闆省錢。

7、他們對你瞭如指掌

在一家公司里，HR可是知道最多八卦的人。一名國企的HR說：「除了每個人的工資、福利、年終獎這些原本就屬於薪酬福利領域的事情，我們連老闆每月的手機話費多少錢都知道。」你入職時填寫的那些家庭關係和政審材料，你的部門主管可能並不關心，可HR一定會仔細查看。（名言）他們也會知道你在上一份工作中的表現，如果你在職期間向其他同類公司投了簡歷，也很可能被發現—HR也是有小圈子的。

很多企業的HR手中有一份重點員工名單，上面主要是中層人員，因為中層大量流失對企業造成的影響最大，還有一些基層的核心員工。如果在這份名單上，你會被格外關注，同時也有機會得到更多培養，比如一些免費培訓等等。

8、這些事你需要求他們幫忙

很多人不喜歡填績效考核表，因為在很多職位的工作中，業績很難被量化。他們也對HR們組織的培訓、拓展活動表現得很冷漠，覺得只要在部門中獲得主管認可就夠了。這是錯誤的想法，在HR那裡爭取好表現對你會很有利。

比如你想要公司內部換崗或部門間調動，主管可能就未必幫忙了，不是所有人都有途徑順利接觸到目標部門的主管，如果HR對你印象不錯，會替你牽線搭橋。

他們還能在買房買車這些貸款問題上幫到你，「只要公司的工資流水帳和公積金儲蓄銀行不是同一家，兩家商業銀行之間的帳目不能互相調用查看，我們如果願意，可以幫忙把工資收入證明數額開高一點，幫你貸到更多款，但幅度不會超過20%。」

9、他們的工作是取得平衡

當公司的財務部門決定壓縮人力成本，HR們就要權衡了。一位人力資源網站的公關總監說：「用人成本降低，會導致人員流失；公司人手不足，就要促使新人快速到崗；新員工的知識與專業度不足，需要花錢組織培訓來讓員工迅速提高專業水平。」HR的一項最重要的工作就是合理配置部門內的新老成員比例，在保證部門工作效率和控制人力成本之間找到平衡點。

在有員工離職的時候，HR也要在員工利益和企業利益之間找到平衡點，在勞動法規定的範圍內，把員工和老闆的損失都降到最低。按照員工手冊的字面要求，挑出你可能犯錯誤的地方會很多，究竟是挑你毛病還是進行補償，就要看HR站在什麼位置了。

10、入職一年就走人他們很頭疼

一名IT行業的HR說：「我們常說短時間內跳槽不利於求職者也是出於我們自己的考慮。招聘一名員工有招聘成本、培訓成本和人力成本的支出，這些花費大多都是沉沒成本，靠時間來分攤到每年的成本計算中去，別無他法。」

即便沒有培訓，為了一個職位的招聘花費的招聘費用雖然不多但也增加了支出。HR部門並不產生盈利，甚至常被其他部門譴責「花費高，不貢獻」，時不時還要應對公司人力成本縮減帶來的壓力。想到HR的這些無奈，換個角度，也就能理解他們對那些頻繁跳槽的人印象不太好的原因了。如果你有很多次一年以內跳槽的經歷，一定不是HR們歡迎的人。