彼得原理讀後感（一）
勞倫斯·彼得管理學家勞倫斯·彼得（Laurence.J.Peter），1919年生於加拿大的范庫弗，1957年獲美國華盛頓州立大學學士學位，6年後又獲得該校教育哲學博士學位，他閱歷豐富，博學多才，著述頗豐，他的名字還被收入了《美國名人榜》、《美國科學界名人錄》和《國際名人傳記辭典》等辭書中。
彼得原理（The Peter Principle），正是彼得根據千百個有關組織中不能勝任的失敗實例的分析而歸納出來彼得原理的。其具體內容是：「在一個等級制度中，每個職工趨向於上升到他所不能勝任的地位」。彼得指出，每一個職工由於在原有職位上工作成績表現好（勝任），就將被提升到更高一級職位；其後，如果繼續勝任則將進一步被提升，直至到達他所不能勝任的職位。由此導出的彼得推論是，「每一個職位最終都將被一個不能勝任其工作的職工所占據。層級組織的工作任務多半是由尚未達到不勝任階層的員工完成的。」每一個職工最終都將達到彼得高地，在該處他的提升商數（PQ）為零。至於如何加速提升到這個高地，有兩種方法。其一，是上面的「拉動」，即依靠裙帶關係和熟人等從上面拉；其二，是自我的「推動」，即自我訓練和進步等，而前者是被普遍採用的。
彼得認為，由於彼得原理的推出，使他「無意間」創設了一門新的科學——層級組織學（Hierarchiolgy）。該科學是解開所有階層制度之謎的鑰匙，因此也是了解整個文明結構的關鍵所在。凡是置身於商業、工業、政治、行政、軍事、宗教、教育各界的每個人都和層級組織息息相關，亦都受彼得原理的控制。當然，原理的假設條件是：時間足夠長，五層級組織里有足夠的階層。彼得原理被認為是同帕金森定律有聯繫的。
在層級組織中，員工傾向於晉升到自身不勝任的職位，其結果是，企業中的每個職位終將由不勝任的員工所占據。這本書為在不勝任職位上痛苦掙扎的人開出獲得快樂的處方，為滯留在層級組織底層鬱郁不得志的人指點順利晉升的捷徑，為高層管理者提供知人善任的方法。
在層級組織學中說明，員工總是對自己勝任的級別感到不滿意，「工作缺乏挑戰性」是勝任者的標誌性思維，因為他們能夠勝任，所以就期待晉升，而只要組織的層級足夠，他的主管也總要使能夠勝任的員工晉升，一直晉升到他不能勝任的崗位上為止。根據這一理論，如果公司充滿了不勝任者怎麼辦？有很多辦法可以解決這個問題，例如衝擊式晉升、蔓藤式晉升等等。
這是本書的精要，其實不管彼得原理寫出來與否，這種遍布世界的不勝任是客觀存在的，所以《彼得原理》一書其實最重要的不是揭示彼得原理的存在，而是要告訴我們如何避免使自己達到不勝任階層而保持快樂，或者如何在已經達到不勝任階層後還能繼續保持愉悅。對於還沒有達到不勝任階層的人來說，採取彼得預防法，在你對自己深入剖析深入認識後，採用創造性不勝任的方法避免使自己進入不勝任階層而停留在最高的勝任階層上，是最好的結果了。而對於已經不知不覺走入不勝任階層的人來說，有兩種選擇，一種是離開現有的崗位去做自己勝任的事，這對於絕大多數人來說是難以辦到的，因為家庭、社會以及生存的壓力都使他難以自拔；另一種是採取彼得舒緩法、彼得安慰法以及彼得藥方，使自己健康快樂、忙碌奔波又不生事端，繼續幸福的生活下去，保持社會的和諧。對一個組織而言，一旦組織中的相當部分人員被推到了其不稱職的級別，就會造成組織的人浮於事，效率低下，導致平庸者出人頭地，發展停滯。因此，這就要求改變單純的"根據貢獻決定晉升"的企業員工晉升機制，不能因某個人在某一個崗位級別上幹得很出色，就推斷此人一定能夠勝任更高一級的職務。要建立科學、合理的人員選聘機制，客觀評價每一位職工的能力和水平，將職工安排到其可以勝任的崗位。不要把崗位晉升當成對職工的主要獎勵方式，應建立更有效的獎勵機制，更多地以加薪、休假等方式作為獎勵手段。有時將一名職工晉升到一個其無法很好發揮才能的崗位，不僅不是對職工的獎勵，反而使職工無法很好發揮才能，也給企業帶來損失。
對個人而言，雖然我們每個人都期待著不停地升職，但不要將往上爬作為自己的惟一動力。與其在一個無法完全勝任的崗位勉力支撐、無所適從，還不如找一個自己能遊刃有餘的崗位好好發揮自己的專長。
彼得原理是：在一個等級制度中，每個人都趨向於上升到他所不能勝任的地位。原因是每個人由於在原來職位勝任，就將被提升到更高一級職位；如果繼續勝任則將進一步被提升，直到他所不能勝任的職位為止。 在現實生活中，人們往往因為某人的本職工作做得出色，就想當然地認為他能勝任上一級的工作，從而將他提拔到更高一級。這樣以來，那些原本在低一級崗位算得上人才的人，或是可以施展才華的人，在較高的職位上卻變得不勝任了。
我們也可以聯想到：位子越高越好嗎？
人們總是以為爬得越高就代表越好，可是環顧四周，我們看到，這種盲目往上爬的犧牲者比比皆是。為了便於分析，我們把員工分成三級：勝任、適度勝任以及不勝任。奧克曼是萊姆汽修公司的傑出技師，他對目前的職位相當滿意，因為不需要做太多方案工作。因此，當公司有意調升他做行政工作時，他很想予以回絕。奧克曼的太太艾瑪，是當地婦女協進會的活躍會員，她鼓勵先生接受升適機會。如果奧克曼升官，全家的社會地位、經濟能力也會各晉一級。如此一，來她就可以出馬競選婦女協進會的主席，也有能力換部新車、添購新裝，還可以為兒子買輛迷你機車了。奧克曼並不情願用目前的工作，去換辦公室里枯燥乏味的工作。但在艾瑪的勸服與嘮叨之下，他終於屈服了。升任六個月之後，奧克曼得了胃潰瘍，醫生告誡他必須滴酒不沾。艾瑪也開始指責奧克曼和新來的秘書有染，並且把失去主席頭銜的責任全部推到他身上。奧克曼的工作時間冗長不堪，但卻毫無成就感，因此下班回家後就脾氣暴躁。由於彼此不停的指責和爭吵，奧克曼夫婦的婚姻徹底失敗了。
另外一個相反的例子是這樣的。哈里斯是奧克曼的同事，他也是萊姆公司的優秀技師，而且老闆也打算提升他。哈里斯的太太利莎非常了解先生很喜歡目前的工作，他一定不願意花更多的時間坐辦公室，負更多責任。莎沒有強迫哈里斯去做一個他不喜歡的工作。因此，哈里斯繼續當一名技師，將胃潰瘍留給奧克曼獨享。哈里斯一直保持開朗的個性，在社區里是個廣受歡迎的人物，工作之餘，他還擔任社區里青年團體的領袖。住居的車如果需要修理，一定都送到萊姆公司，以回報哈里斯平時對公益事業的熱心。哈里斯的老闆知道他是公司不可或缺的寶貴資產，所以為他提供了優厚的紅利、穩定的工作和一切制度內允許的薪水加級。於是，哈里斯買了一輛新車，為莉莎添購新裝，也為兒子習了一輛腳踏車和棒球手套。哈里斯一家過著舒適美滿的家庭生活，他們夫婦幸福的婚姻令親朋好友非常羨慕。他們在鄰裡間享有的美譽，正是奧克曼太太夢寐以求的理想。
每個層級系統都由不同的層級或類別組成，系統中的個體則分別隸屬於各個級。如果一個人的能力很強，他就會對人類社會產生下面的貢獻，傑出的表現又獲得升遷的機會，這樣他就會從原來勝任的層級晉升到自己無法勝任的層級。 世界上每一種工作，都會碰到無法勝任的人。只要給予充分的時間與升遷機會，這個能力不足的人終究會被調到一個不勝任的職務上，他會在這個位子上原地踏步，把工作搞得一塌糊塗。他的表現不僅會打擊同事的士氣，而且嚴重妨害整個組織的效率。
更為重要的是，這些「南郭先生」們自己也會掉進一個自尋煩惱的陷阱，而且無法自拔，如同上述的奧克曼一樣。（這些事我在網上了解到的，嘿嘿······）當然，在我的身邊也有這樣的列子：我的姐夫在一家國有企業里工作，起先他只是一個小小的員工。但是，他在工作上不斷努力、不斷學習。當然，在他的努力之後他也得到了一定的回報，那就是他被提升了，當上了一個公司的副經理。也是由於他當上了副經理，他的生活也發生了變化。他的工作時間多了，他的應酬多了，他要陪的客人多了，他在家裡照顧妻子、孩子的時間少了。而且經常是早出晚歸，有時候還通宵不回。在工作上壓力越來越大，承受的責任也越來越多，他要考慮的事情多了。不僅要想公司怎樣才能發展的更快、和什麼樣的企業或者老闆合作才能賺的更多。他不再是以前那樣只要接受上級領導的安排了，他要想怎樣安排下屬才會更合理，家裡妻兒子女也都在抱怨，說他完全不顧及家裡了······一系列的事情讓他頭痛不已，這些都是因為他當上了經理。這就是高職位給他帶來的困難。所以說，不是高職位就一定會是好的，要合適才是最好。
此外，彼得原理還介紹了許多。如果想做一個好的領導、一個好的交際者、一個成功的人。我建議大家去讀一下這本書，也許在這裡你會學到一些對自己有用的東西。
在這本書中，我們也可以有一些啟示：
管理學家勞倫斯？彼得從大量失敗案例中總結出一條原理：「在一個等級制度中，每個雇員都傾向於上升到不能稱職的地位。」這就是著名的彼得原理，是關於層級組織最精闢的論述之一。
這是因為組織往往傾向於根據雇員目前的工作成績，直接將雇員提升到更高級的職位，而忽視了對雇員進行相關考核和培訓。可事實上雇員目前的工作成績與更高級的職位並無必然的關係，一名出色的技術骨幹不一定適合做技術主管，一名優秀的銷售主管不一定適合做銷售經理。其實更高級的職位需要的是更大的膽識、更強的能力、更高的素質，而不是雇員在目前的崗位上做得有多麼好。
只不過任何理論都具有兩面性，員工提升為組長依然稱職、組長提升為主管依然稱職的案例也有很多，因此不是說提拔人才不好，而是說提拔人才要有相關的機制，要進行考核與培訓。考核與培訓都是非常嚴肅的事情，需要高度重視和認真對待，否則便會流於形式，失去應有的意義。當提拔人才沒有約束的時候，組織中不稱職的雇員就會越來越多，從而導致機構臃腫、人浮於事、效率低下。
拿破崙說：「不想當將軍的士兵不是好士兵。」但是能當將軍的士兵畢竟是鳳毛麟角，大多數士兵只能將連長、營長或團長當作自己的目標。層級組織也是如此，人人都想往上爬並不是什麼好事，因為這樣會帶來紛爭、內耗和一系列的負面影響。高效的組織需要每位雇員都能勝任自己的工作，需要有節制、有理性、有原則的升遷。
換個角度講，雇員期望得到晉升通常只是為了獲取更多的薪水或權力，而不會想自己能否承擔更重的職責，更不會花時間、花金錢、花力氣來提升自己的水平。很多雇員都會一相情願的認為自己能做好助理的事，同樣也能做好經理的事，這是站不住腳的主觀臆斷。彼得原理告訴我們，為了儘可能避免雇員晉升到不稱職的位置，組織少使用升職加薪，多使用原職加薪，同時採取帶薪休假、發放獎金等多種方式來激勵雇員。這就要求組織具備明晰的結構體系和靈活的薪酬體系，如果已被證明是優秀組長的薪水高過未被證明是優秀主管的薪水，雇員就不會盲目的追求升職，這樣就能減少不稱職現象的發生。
大家是否對《彼得原理》這本書有點感興趣了呢？那就快去探索吧！！
彼得原理讀後感（二）
10年前，下載了《彼得原理》，那時候只是知道這是一本暢銷書，不知為何卻被遺忘了，結果在角落上一趟就是10年，前幾天整理資料，才偶然重現發現了這本書，稍一讀，便發現了一個前所未聞的觀點，心道：「這本書值得一讀」。
彼得原理的基本思想是：世上任何工作總有某個地方的某個人無法勝任，只要有足夠時間和升遷機會，那個不能勝任的人終將得到那份工作！
不勝任的情況在現實生活中太多了，例如公務員無公務處理上班打撲克；護士嚴格按照規定時間間隔把病人弄醒去吃安眠藥；諸如此類還有很多，再舉一個書中詳細的例子，和我們軟體開發團隊中遇到的問題何其相似，十分值得注意：「服務業檔案，第三號案例」丁克在李斯汽車維修公司是一名熱忱又聰明的學徒，不久他被聘為正式的機械師。在這個職位上他表現傑出，不但能診察汽車的疑難毛病，還能不厭其煩地加以修復。於是他又被擢升為該維修廠的領班。
然而，在擔任領班之後，他原先對機械的熱愛和追求完美的性格反而成為他的缺點。因為不管汽車廠的業務多麼忙碌，他還是會承攬任何他覺得看起來有趣的工作；他總是說：「我們總得把事情做好嘛！」而一旦工作起來，不到完全滿意他絕不輕易罷手。他事事干預，極少坐在他的位子上。他常常親自動手修理拆卸下來的引擎，而讓原本從事那件工作的人呆站一旁，並讓其他工人枯等地指派新的任務。結果汽車廠里總是堆著做不完的工作、總是顯得一團糟，交貨的時間也經常被延誤。
丁克完全不了解，一般顧客並不在乎車於是否修得盡善盡美——他們只希望能如期取回車子。丁克也不明白，大部份工人對薪資比對引擎的興趣還要濃厚。因此，丁克對他的顧客和部屬都不能應付得宜。從前他是一位能幹的機械師，現在卻成為不勝任的領班了。
理解了彼得原理，在生活中看到很多覺得不合理的現象，除了覺得不忿，卻都沒有心理不平衡了；套用這個原理，目的還是為了更加美好的生活。
彼得原理普遍存在，對於個人而言，需要首先分析下自己是否勝任目前工作，如果不勝任，又存在哪些方面因素呢？如何針對性克服問題，合理利用彼得原理；分析自己是否存在升遷的可能，需要繼續進修哪些知識和轉變哪些觀念，如何在層級的轉換中，讓自己變得更加勝任該工作呢，書中已經有完美的解決方案了，請看彼得處方，跨越終點職位66法則，仔細體會下這些法則，發現基本道理在我們老祖宗的儒家思想中已經大量存在，只是我們沒有去認真學習，沒有將它們貫徹到日常生活中；在中國，個人想要升遷會變得複雜一些，需要考察到國情還有社會氛圍，但是發揮活到老學到老，和初生牛犢的精神沒有什麼不能克服的。
想升遷的同事儘快閱讀下和套用彼得原理吧，但最重要是理解：快樂才是更加美好的。
彼得原理讀後感（三）
多年前就聽說過彼得原理，而開始有感觸的時候是8年前一位導師用親身體會感嘆了彼得原理一番，再往後是從兩本書上看過收錄的彼得原理的介紹，一直到前兩周才專門買了本正版的《彼得原理》來解疑，因為感覺到這個原理已經如魔咒般的附身，不得不去精讀一下這本著作了。
平心而論，書的前面2/3並不太精彩，它都在談彼得原理為什麼成立，想要讓你了解並相信彼得原理的存在。我想這可能是我已經了解了並且早已相信了彼得原理，這部分看起來並不新鮮。到了後面1/3談到彼得原理的具體表象以及如何運用彼得原理的時候，我才被深深地吸引住，有種豁然開朗的感覺。讀到彼得原理具體表象的時候，我還悠然自得，因為那些達到不勝任階層的表現都與我相去甚遠，但是當我讀到第13章「零晉升的健康和快樂」的時候，我還真是冒出冷汗了，因為其中寫的達到不勝任階層後繼續保持快樂的原因是有的人採用了替代技巧，書中說到的6個技巧中，我就被說中了3個！也就是說，其實我早己達到了不勝任階層了，沒有那麼痛苦並保持著快樂的原因主要是因為我不知不覺地運用了彼得療法而已。
讓我們先看一看彼得原理的正文：「在層級組織中，每一個員工都有可能晉升到不勝任階層；在層級組織中，每一個職位最終都會由對工作不勝任的員工把持；層級組織的工作大多是由尚未達到不勝任階層的員工完成的」。如果你對以上說法心存疑慮，那麼去買本書慢慢研讀比照吧。
在層級組織學中說明，員工總是對自己勝任的級別感到不滿意，「工作缺乏挑戰性」是勝任者的標誌性思維，因為他們能夠勝任，所以就期待晉升，而只要組織的層級足夠，他的主管也總要使能夠勝任的員工晉升，一直晉升到他不能勝任的崗位上為止。根據這一理論，如果公司充滿了不勝任者怎麼辦？有很多辦法可以解決這個問題，例如衝擊式晉升、蔓藤式晉升等等，其中設定一些可有可無的職位就是常見的方法之一，因此如果一個公司如果突然冒出許多新的職位，那麼多半是為了安置不勝任者，你要小心了。
那麼，我們就沒有方法避免落入這個魔咒了嗎？有！採取彼得療法吧，這是本書的精要。其實不管彼得原理寫出來與否，這種遍布世界的不勝任是客觀存在的，所以《彼得原理》一書其實最重要的不是揭示彼得原理的存在，而是要告訴我們如何避免使自己達到不勝任階層而保持快樂，或者如何在已經達到不勝任階層後還能繼續保持愉悅。對於還沒有達到不勝任階層的人來說，採取彼得預防法，在你對自己深入剖析深入認識後，採用創造性不勝任的方法避免使自己進入不勝任階層而停留在最高的勝任階層上，是最好的結果了。而對於已經不知不覺走入不勝任階層的人來說，有兩種選擇，一種是離開現有的崗位去做自己勝任的事，這對於絕大多數人來說是難以辦到的，因為家庭、社會以及生存的壓力都使他難以自拔；另一種是採取彼得舒緩法、彼得安慰法以及彼得藥方，使自己健康快樂、忙碌奔波又不生事端，繼續幸福的生活下去，保持社會的和諧。如果你對彼得原理已經了解，卻還在晉升極限綜合症里迷糊，那麼去買本書慢慢揣摩吧。
最後用書中的一句話結束這篇文章：「光是追求數量，無法使人獲得最大的滿足。只有改善生活的質量，避免生存不勝任，人才能獲得真正的幸福！」