打破一切常規讀後感（一）
看到《首先，打破一切常規》（下面簡稱「《書》」）封面的時候，我卻嗤之以鼻，我從不相信有所謂的「成功秘訣」，這與說自己會咒語一樣荒唐的slogo，所以猜想這是一本典型的成功學讀物。
帶著叛逆的心我走入「馬庫斯·白金漢」「與柯特·科夫曼」的著作。在《書》的前面很長的篇幅，都在以各種觀點印證《書》中提出來的12個問題對公司的發展有非常大的裨益。讓我想到或許這本書是在賣蓋洛普公司的調研的「狗皮膏藥」，事實上越看下去甚至讓我失去耐心。
從第三章開始，我才真正閱讀到脫離「賣狗皮膏藥」的正題，「選撥人才、界定結果、發揮優勢和因才適用」。書中運用大量豐富的真是的故事，有正面的有錯誤的證據逐步把我帶到反思的意境中去。我結合自己的公司不斷對照、懷疑、猜想一個一個的論點、故事、方法，確實給我帶來很多優秀的觀點。
這些觀點是：
一、人並非完美，發揮其優勢
我們真正認識自己嗎？我們是高傲的，自卑的，健談的，穩重的……到底哪一個才是真正的自己，我們做什麼工作才是最大發揮自己的優勢？這等等的思考，都不僅僅對老闆、經理，任何一名員工都需要仔細定位。
二、愛崗敬業
升職調崗，還是愛崗敬業？我們追求事業、金錢、名譽，一個公司如何讓一個崗位設計中去滿足優秀員工的事業感、名譽及收益？追溯下去，或許能讓我們很清晰認識企業文化的真諦。
三、每個人的標尺
什麼是優秀，跟自己比，跟過去比，跟同行比，還是？我想很多公司都願意把標尺和目標結合起來，以結果導向。但是，我們都真正認識到結果嗎？
四、殘酷的愛
做公司這麼多年，越來越多理解了這個意思。從開除第一個員工的束手無策，彷徨失落，我漸漸明白了殘酷的愛。最殘酷的其實是我們的放任。
五、忘記這本書的大部分
別人的是別人的，不是我的。我們有自己的情況、特點、認知度，我想我還自信著我的管理和學習精神，我想我還是會為追求極致和完美不停歇。
打破一切常規讀後感（二）
打破一切常規，看到書名我覺得是叫我們做任何事不能局限於形式，突破傳統思維，敢於創新。
本書中教會我們如何利用自己的長處，發揮自己的長處；經理人如何找到職員的才幹，善加利用每個人的才幹。於是每個人在適合自己的崗位上做一名明星員工。本書作者認為人是無法改變的，能夠發揮現有的優勢就已經很不容易了，但人往往最難了解的就是自己，如何界定自己具有那種才幹，如何區別自己的才幹和技能？作者認為才幹是先天的，先天的才幹在不同的環境，不同的時代背景，才幹所表現的結果會一樣嗎？我認為具有先天才幹的人在後天培養時會事半功倍，如果不努力也是枉然；而不具備先天才幹的人在後天培養時只要他肯付出足夠的努力也會變成優秀的行業精英。
才幹大致分為三種：奮鬥才幹，思維才幹，交往才幹。奮鬥需要動力，思維是一種習慣，交往取決於態度。作者認為動力，習慣，態度都是才幹，是改變不了的。但我認為良好的習慣可以養成，態度也可以被改變。
每個人都有特殊的才幹，現實中我們要思考的是如何讓每個特殊的才幹都能發揮出來，很多時候都是改變自己來適應環境，所以很多人別無選擇，能夠發揮個人的技能和知識就很不錯了。是否能讓自己的才幹被發現加以利用已經不重要了。只能是改變習慣，改變態度來適應社會。
在這個物慾橫流的現代社會，誰能抵制對金錢，名譽，地位的追求，愛崗敬業就成了升職轉崗的墊腳石，()貪婪是人的本性，話又說回來，人不貪婪社會就不能進步，滿足於現狀，公司也不能發展。如果一名員工在一個崗位的優秀，公司如何保證這名優秀員工的事業感，名譽及收益，否則他能優秀多久。
我們只能做到有限的發揮個人特長，努力的學習新的知識和技能，適應環境，以達到適者生存。在思維上放飛自己的思想，掙脫束縛，努力創新。行動上仍是按傳統的模式工作和生活。不要抵制新的觀點，選拔人才、界定結果、發揮優勢和因才適用，現階段不能完全利用，這是一個未來企業合理利用人才的理想模式，需要整個社會的大環境支持。能夠利用其中很小的一部分，亦是新的組織模式的萬里長征的第一步。
別人觀點是別人的，不是我們的，我們有自己的國情，企業文化及認知度，不管紅塵俗世的生活如何變遷，不管個人選擇的方式如何，我們像往常一樣尋求完善自己而進步，在進步中迷茫，在迷茫中逐步堅定。
打破一切常規讀後感（三）
其實在拿到這本書之前，我就已經聽說過有這麼一本書，對蓋洛普管理知識也簡單知道一些。但是一直沒有深入研究，這次能有幸拜讀這本書，從中獲得很多收益。
1.1對自我學習的規劃
我本身是學藝術出身，靠軟體技能進入公司，承擔目前的管理工作，也並不是憑藉優秀的管理能力，只是憑藉自己勤奮的工作態度和僥倖的機會。在管理學方面，我還是一個入門者。通過拜讀本書，我首先認識到的，就是管理的學習，也需要一定的方法和規劃。
以前總是認為，學習管理，無非就是在實際中套用。只要我對下面的人坦承相待，對上面的人忠心耿耿，很簡單就能做好管理。等過幾年經驗多了，自然也就成了管理的高手。但是通過本書的學習，我很清晰的認識到，僅僅是態度正確是不夠的，管理也是有方法和技巧的。而且不是通過年齡的增長就能學會的。我必須重新明確我的規劃，認真學習管理方法。
學習之前，我根據本書的知識，對管理的學習，做了簡單的規劃：
認識管理階段：認識管理的重要性，了解「經理」「主管」這個簡單崗位的重要價值。
了解管理階段：了解管理的方法，種類，手段等知識。並且能熟練掌握它們，將他們與實際聯繫。
套用管理階段：將所學到的管理知識，與實際相聯繫，並且將他們運用到實際中。
實際在學習本書時，通過本書的第1章，我就認識到了管理的重要性。然後才總結了上面的學習規劃。總結以後，我又重新開始閱讀本書，希望能跟深入的掌握其內容。但是將全書通讀過後，我發現我仍然處於認識階段。書中有很多方法和技巧，我僅僅是了解了，看過了，但是卻不能深入理解，更沒有實際套用。
下面，我將我說學知識做以簡單記錄。希望通過以後的管理培訓，能深入理解這些知識。
1.2認識經理的重要性
讀完本書的前兩章內容後，我對管理的認識跨出了第1步。在以前，我一直認為。管理是方法，是制度，是公司定給下面人進行的。我完全沒有想到，在本書中，管理先提及的不是方法，不是理論。而是人！是經理的重要性。
大家都知道，21世紀最重要的是人才。而本書開篇就提及到一個重要的理論：物色和留住有才幹的員工，是持續成功的關鍵。而這些優秀的員工，最需要的是良好的工作環境。這裡的環境不僅包括物質環境還包括精神環境。而「經理」是創建這個環境的關鍵人物。
在這裡，書中明確指出了經理的重要性，並通過實際調查數據加以說明。同時提出了「蓋洛普12個問題法則」。通過這12個問題，就可以很簡單輕鬆的了解到，這些經理們所做的是否成功。
當然，這些成功會對公司有很重要的影響，這些影響不光只留住員工。還包括員工的工作態度、效率等。
道理很簡單的，我們都知道，在一個很願意一同共事的經理手下工作，做什麼都覺得很開心，即使累些、苦些也覺得快樂，而這份快樂，正是那些勤奮的員工們最需要的。相反，本身勤奮的員工們工作很積極，卻反遭到經理的刁難，那自然會打擊員工的積極性，影響工作效率。
1.2成為優秀經理的過程
在本書的第2章中，不但鞏固了經理重要性的知識，並且明確闡述了成為優秀經理的過程。
第1章中提出的「蓋洛普12個問題法則」，本章將這12題劃分為4個部分，將每個部分的題目出色的完成，讓下面的員工對每部分都打5分，就完成了成為優秀經理的4步。
首先起點是「我的獲缺，很簡單的2題，奠定了員工工作的基本需要。雖然按照字面意思理解，只是簡單的設備和工作內容的需要。實際上，卻是經理的精神傳播基矗如果一個經理，連最基本的布置工作。了解工作內容，提供員工工作所需的能力都沒有，那這個經理完全可以下崗了。因為這是基礎，是根基，是經理必須掌握的技能。
第1步」我的奉獻「：這是很重要的一步，也是優秀員工與那些普通員工的所希望得到的區別。普通員工，更看重的可能僅僅是工資待遇，是物質需要。但是往往那些看重個人價值的員工，在工作崗位上表現的最出色。他們需要的是精神的支持和個人價值的體現。他們更願意奉獻自己，但是需要得到經理的肯定作為回報。這些肯定更能鼓勵這些優秀的員工發揮自己的所長。
第2步」我的歸屬「：這個問題如果在50年代的中國，我相信沒人能提出來。因為那時的人們，真的就是以廠為家，以工作為驕傲。但是隨著經濟的發展，現在的員工更看重的是經濟的收入。當這些員工走過了第1步以後，他們需要的就不僅僅是經濟收入和價值的體現。他們更想擁有的是真正的歸屬感。或許很多新員工會說，誰願意在這裡乾一輩子埃但是很多優秀的老員工卻會說，我在這裡幹了這麼久，這裡已經成為我生活的一部分了。前提條件是，這些老員工真正的了解公司，認同公司的政策，認同經理的工作能力。而公司也將這些員工當成自己的家人，當然這是從規章制度中體現不出來的，只有通過經理的能力才能體現，經理是傳播這一信息的重要人員。